Open this publication in new window or tab >>2022 (Swedish)Report (Other academic)
Abstract [sv]
Det här projektet har identifierat drivkrafter för kompetensförsörjning i en socialt hållbar sjöfart, samt undersökt hur dessa kan omsättas i praktiken. Det övergripande målet har varit att rekommendera åtgärder som på sikt kan öka intresset för sjöfartsutbildningar hos en bredare målgrupp, samt skapa goda förutsättningar för ett hållbart arbetsliv inom sjöfarten.
Projektets forskningsaktiviteter omfattar sex delaktiviteter: en systematisk litteraturstudie; uppföljning av en kull gymnasieelever vid Sjömansskolan i Stockholm; enkätundersökning riktad till tidigare elever vid Sjömansskolan i Stockholm från avgångs-åren 2010 till 2020; forskningsintervjuer med gymnasieelever; kartläggning av sök- och resultatmönster för studerande vid sjöbefälsutbildningar under åren 2008–2018; samt forskningsintervjuer med sjöingenjörsstudenter. Resultaten har sedan sammanställts, analyserats, diskuterats, syntetiserats och utvecklats till rekommendationer.
Sammantaget visar studien en hög grad av samstämmighet vad gäller motiv att söka sig till och genomföra en sjöfartsutbildning. För de flesta handlar det om intresse för sjöfart eller båtliv, eller att vilja ha ett praktiskt inriktat yrke. För andra är beslutet mera slumpmässigt. Det har inte gått att identifiera några större skillnader mellan kvinnors och mäns motiv. Däremot fullföljer kvinnor i större utsträckning än män sina utbildningar och tar examen.
Avgörande för beslutet att stanna till sjöss är att ha en anställning med rimliga villkor och fungerande avlösningssystem. Vidare är det viktigt med varierande arbetsuppgifter, att få utvecklas och känna yrkesstolthet. Upplevelsen av god gemenskap och samhörighet är en viktig drivkraft för att stanna till sjöss. Omvänt kan social exkludering, trakasserier och bristande arbetsmiljö inverka på beslutet att lämna sjöfarten. Kvinnor löper en ökad risk för att utsättas för diskriminering och ovälkomna beteenden. Trots detta noteras att även om kvinnorna är betydligt färre till antalet så väljer de att stanna till sjöss i större utsträckning än sina manliga klasskamrater.
För att säkra sjöfartens hållbara kompetensförsörjning krävs ett helhetsperspektiv som omfattar sätt att attrahera och rekrytera ny personal till branschen, men också insatser för att behålla de som redan arbetar i sjöfarten och få dem att växa. När vi lyckas behålla medarbetare som tillåts växa i sin yrkesroll, kommer de att agera som goda ambassadörer och därigenom bidra till en fortsatt rekrytering av sjöfarare. Sjöfartens synlighet behöver ökas, främst hos de grupper som idag är i minoritet vid sjöfartsutbildningarna. En ökad förståelse för sjöfartens betydelse och bredden av möjliga yrkeskategorier skapar gynnsamma förutsättningar för att familj och vänner agerar stöttande gentemot de som söker sig till sjöss. Det behöver bli mer känt att en dörr in till en sjöfartsutbildning på sikt öppnar många andra dörrar. En fungerande och välkomnande onboarding och introduktion för nyanställda och praktikanter är av avgörande betydelse. Här är handledarskapet ombord centralt. Förmågan att se till individens behov och en förståelse för att alla är olika ökar chanserna för ett väl fungerande handledarskap. Det krävs också tydlighet om vem som förväntas göra vad och att handledare ges tid och erkännande för uppdraget.
Efter avslutad skolgång är en anställning med rimliga villkor en förutsättning för att komma in i arbetslivet. Senare i arbetslivet kan det behöva göras anpassningar för en fortsatt karriär. Det finns inte en lösning som passar alla sjöfarare under hela yrkeslivet. Arbetsgivare och bransch behöver möta medarbetare i deras olika faser under ett helt arbetsliv, för att få dem att växa.
Inom många områden är sjöfarten en hårt reglerad bransch, bland annat när det gäller krav på minimibemanning och arbetstider. Det handlar om ett vägval. För att behålla värdefull kompetens kan arbetsgivaren behöva lyfta blicken och undersöka utrymmet för att kunna erbjuda sådant som ökar arbetets och arbetsplatsens attraktivitet och får medarbetare att både vilja stanna i organisationen och ge det lilla extra. Insatser för att behålla lojal personal med hög kompetens ska således ses som en investering, snarare än en kostnad.
Abstract [en]
This project has identified incentives for the supply of skills in a socially sustainable maritime industry and investigated how these can be put into practice. The overall aim has been to recommend measures that can increase the interest in maritime education among a wider target group and create good conditions for a sustainable working life in shipping.
The project's research activities comprise six parts: a systematic literature review; a follow-up of high school students at Sjömansskolan in Stockholm; questionnaire survey aimed at former students at Sjömansskolan in Stockholm that graduated between 2010 and 2020; research interviews with high school students; register study of student applications for master mariner and marine engineering students during the years 2008–2018; as well as research interviews with marine engineering students. The results have been compiled, analysed, discussed, synthesised, and developed into recommendations.
Overall, the study shows a high degree of coherence in terms of motives for applying for and completing a maritime education. Largely, it concerns an interest in shipping or boating, or seeking a practical occupation. For others, the decision is more random. It has not been possible to identify any major differences between women's and men's motives. On the other hand, women complete their educations and graduate to a greater extent than men.Pivotal for seafarers’ decision to stay at sea is having an employment with reason-able conditions of employment and a suitable replacement system. Furthermore, it is important with varying work tasks, professional development, and a sense of professional pride. Experiences of good companionship and togetherness are important driving forces. In opposition, social exclusion, harassment, and a poor working environment can affect the decision to leave the maritime industry. Women are at increased risk of being exposed to discrimination and unwelcome behaviour. Despite this, it is noted that women choose to stay at sea to a greater extent than their male colleagues.
A sustainable skills supply in the maritime industry requires a holistic perspective that includes ways to attract and recruit new staff to the industry, but also efforts to retain already employed personnel and make them grow. Satisfied employees who are allowed to grow in their professional role, are likely to act as excellent ambassadors and thereby contribute to the continued recruitment of seafarers.The visibility of the maritime industry needs to be increased, especially among current minority groups. An increased understanding of the importance of shipping and the scope of possible occupational categories creates favourable conditions for family and friends to act supportively towards those who apply for a maritime education. It needs to become better known that a door to a maritime education can open many other doors.
A functioning and welcoming onboarding and introduction for new employees and cadets is of crucial importance. Here, the supervision on board is central. The ability to look after the individual's needs and an understanding that everyone is different increases the chances of a well-functioning supervision. It also requires clarity about responsibilities and that supervisors are given time and recognition for the assignment.After finishing school, employment with reasonable employment conditions is a prerequisite for entering working life. Later in working life, adjustments may need to be made for a continued career. There is no one-size-fits-all solution for all seafarers throughout their working lives. Employers and the industry need to meet employees in their various phases during an entire working life, to make them grow.In many areas, shipping is a tightly regulated industry, including requirements for minimum manning and working hours. This requires a choice of path. To retain valuable competence, employers need to explore new avenues to increase the attractiveness of work that motivates people to stay in the organization and preferably give a little extra. Efforts to retain loyal employees with high competence should thus be seen as an investment, rather than a cost.
Place, publisher, year, edition, pages
Kalmar: Sjöfartshögskolan, Linnéuniversitetet, 2022. p. 69
Series
Trafikverkets forskningsportföljer
Keywords
Arbetsmiljö, arbetsliv, rekrytering, onboarding, sjöfolk, sjömansgymnasium, sjöbefäl, utbildning, mångfald, jämställdhet
National Category
Production Engineering, Human Work Science and Ergonomics Work Sciences
Research subject
FOI-portföljer, Sjöfartsområdet
Identifiers
urn:nbn:se:trafikverket:diva-16210 (URN)
Projects
Drivkrafter för kompetensförsörjning i en socialt hållbar sjöfart
Funder
Swedish Transport Administration, TRV 2019/96464
2024-08-082024-08-082024-08-08